8. marts skal være dialogdag 

– for ligestilling og diversitet

Af Jette Lindhard, administrerende direktør UKON & Mie Krog, bestyrelsesprofessionel og strategisk konsulent

Allerede sidste år slog vi et slag for, at krigsnarrativet var outdated, og at vi ikke ser os selv som bannerfører på barrikaderne i forbindelse med ”Kvindernes Kampdag” – 8. marts. For officielt er det ligestillingens dag, og kønnenes involvering på arbejdsmarkedet fortjener en mere substantiel og oplyst dialog om, hvorfor og hvordan ligestilling bliver muligt.  

Vi ønsker grundlæggende at fremme samtalen og dialogen om, hvordan køn og kulturer finder sig til rette på vores arbejdspladser og i vores samfund. Vi ser et markant behov for, at alle parter i denne samtale kommer til orde. For det er det, der efterspørges, når vi samarbejder med kvindelige topledere – f.eks. i lederudviklingsprogrammet ”Unfold your Potential & Power”. De efterspørger en konstruktiv og nysgerrig samtale om lige muligheder – for alle.  

Det handler om…

Muligheden for at forfølge en drøm og forløse et professionelt potentiale som topleder eller strategisk specialist – uanset om du er kvinde eller mand – iværksætter eller lønmodtager. Nogle mener nemlig, at det er rigeligt, at vi har juridisk lighed i Danmark – at vi er lige for loven. Til at stemme, til at eje, til at gøre. Det de glemmer er, at vi IKKE er lige for kulturen. 

Kulturen spænder ben for os – i hjemmene, på arbejdspladserne og i samfundet

I de fleste organisationer er der nok at tage fat på, når det handler om kulturen. Hvordan omgås vi hinanden de ca. 1700 effektive arbejdstimer i løbet af et helt kalenderår? Hvordan leder og fordeler vi opgaverne, hvordan kommunikerer vi med hinanden, hvordan foregår samspillet i organisationen. Hvem er heltene?  Hvem bliver fremhævet og forfremmet? Hvem får muligheden for at vise sit værd i de mest relevante og udfordrende projekter? Hvem inviteres med til hvilke møder? Hvem har adgang til viden og de rigtige netværk internt som ekstern?  

Kig hverdagen efter i sømmene 

Det er det, det handler om. Simple hverdagsspørgsmål, som vi nærmest ikke hører, fordi PLEJER bare sætter ind og sætter i gang, når vi har travlt. Man kan blive så overrasket, når man kigger hverdagens beslutninger efter i sømmene og finder ud af, at PLEJER igen har været på spil – eller bevidste og ubevidste BIAS, som det også kaldes.  

For i hverdagen, har alle IKKE lige muligheder. Nogle matcher chefens præferencer bedre. Nogle kender chefens chef. Nogle er lige lidt hurtigere og får stukket foden i døren til elevatoren i rette tid. Vi bilder os gerne ind, at vi rekrutterer på kompetencer, men sandheden er, at der er så mange flere variable i spil. Højde, drøjde, øjenfarve, påklædning, køn, farve, alder m.m. Vi er alle farvet – af forudgående oplevelser, erfaringer og mønstre med bestemte typer etc. Vi har alle bias, som vi ikke har set i øjnene.

Som topledere har vi en forpligtigelse til at se vores egne BIAS i øjnene – og det er ikke altid kønt

Når man pludselig erkender at alle med skæg, blomstrede kjoler, ternede skjorter, rødt hår, fregner, briller og tatoveringer er blevet sorteret fra – så bliver listen af mulige kandidater meget lille. Og det er ikke kun i rekrutteringssammenhænge, at BIAS kan spænde ben. Det gør det også, når der sættes hold til det næste strategiske projekt. Så er der stærke præferencer for dem, der løser opgaven, som man nu selv ville have gjort. Har man stærke præferencer for Gantt-diagrammer eller vandfaldsmodeller – ja så skal der noget til at overbevise om, at målet kan nås på andre måder. Har man præferencer for at se en sag belyst i tegnede diagrammer og kasser i PowerPoint, så kan det være svært at gennemskue det lange Word-dokument eller regneark, som grundlæggende siger det samme.  

Nogle har forsøgt at fortælle, at det hele handler om kromosomer og biologiske forskelle – og så er alle mænd og kvinder med et snuptag blevet sat i bås uden chance for at udtrykke egne præferencer. Det er næsten forventeligt at kommende generationer kan få lyst til at melde sig ud af kønsklassificeringen – når nu mænd ikke græder og kvinder ikke vil magten. 

Grundlæggende er det derfor i hverdagens kommunikation og opgaveløsningen, at vi skal favne at alle ikke er ens. Og det kræver tid, opmærksomhed og viljen til at lytte til vores kolleger og medarbejdere. Det er det, vi skal bruge tid på at tale om.  

At vi IKKE alle ER eller SKAL være ens.  
Alle hvide mænd IKKE er ude på at…. 
Alle fra Jylland IKKE er …. 
Alle kvindelige ledere IKKE er….  
 
VI er nemlig så meget mere. Derfor er det afgørende, at VI bruger tid med hinanden på at finde ind til de ekstra gode ting, VI har med i bagagen. At bruge tiden kvalitativt og kvantitativt bedst med hinanden for at finde ind til det som OGSÅ skaber værdi på arbejdsmarkedet.  

Som ledere og arbejdsgivere har vi ikke gjort vores job godt nok de sidste 20 år – hverken indenfor det offentlige eller det private. Vi har stadig hele fagområder, som er fuldstændig skævvredet ift. kønssammensætningen. Vi har ledelsesghettoer, hvor det fortsat er svært at se kvindelig talent udvikle sig. 

Så skulle vi ønske os noget her 8. marts anno 2024 – så er det, at vi alle sammen bliver mere NYSGERRIGE på hinanden og på de kompetencer, vi bringer til bordet. Vi skal turde gå i dialog, fremfor at kravle i skyttegravene sammen med dem, som mener det samme som os.  

Vi skal på tværs af lederskabet – op, ned, til siden – invitere til samtale om hvordan morgendagens udfordringer løses – for vi får et kæmpe behov for at få alle talenter i spil.  

Derfor – brug noget mere af 2024 på at forstå dine kolleger – ikke kun i de fem minutter ved kaffemaskinen – men også i de mere substantielle samtaler om, hvad der er vigtigt og hvorfor. 

Derfor – Dialogdag fremfor Kampdag. 

Glædelig 8. marts til alle!