Hvad er forandringsproces

Når du står overfor en forandring er det helt centralt at få designet en forandringsproces, der kan være styrende for processen. Forandringer kan betyde store og mindre forandringer. Er det fusioner eller er det optimering af nye arbejdsprocesser som fx LEAN. Hvad skal forandres? Hvad forbliver det samme?Forskning og litteraturen på forandringsledelse og forandringsprocesser gør opmærksom på, at psykologien og vores menneskelig reaktionsmønster på forandringer er en vigtig del at favne i designet af processer og måden chefer, ledere, projektledere mfl. møder de menneskelige reaktioner på. Forskellen mellem succes og fiasko i forandringsprocesser er afhængig af følelser, motivation og modstand mod forandring (Maurer 1996; Bovey og Hede 2001).

Det er derfor forventeligt, at medarbejdere og ledere kan møde forandringen med modstand eller skepsis. Det er helt naturligt – ja menneskeligt. Når vi ser på forskning og praksis indenfor udvikling, så kan der både være modstand eller en træghed til stede samtidig med en vilje og motivation til at komme i mål. Så når de kræfter sameksisterer i udvikling, må vi integrere det i vores tilgang til og ledelse af forandringsprocesser. Lederen må vise interesse for medarbejderens modstand for at hjælpe med den transition over mod udvikling.

Så vigtige overvejelser i designet af processen kan omhandle:

-       Hvad må forandres? (Hvad forbliver det samme?)

-       Hvor vil vi hen?

-       Hvad er det nye? (opgaver? Roller? Metoder? Processer? Samarbejder)

-       Hvem involverer det?

-       Hvad er der i spil for dem?

-       Hvordan møder vi reaktionerne

Forandringsprocesser består af dialoger både på gruppe- og individ-niveau og gerne have det formål at etablere fælles fokus, mobilisere handlekraft samt skabe trygge rammer for at lære og drage læring undervejs. Når vi sætter forandringsprocesser i gang, er formålet med dem at medarbejder sammen med sin leder og måske også på tværs i organisationen, sætter sig ned og former nye fx arbejdsprocesser og samarbejder. Der kan defineres et handlerum indenfor hvilket medarbejdere og ledere kan udvikle løsninger for at nå i mål. Forandring er ofte ret ubehageligt, hvilket fører til modstand hos os selv og andre, selv når behovet for at komme videre er klart.

Det er en tilgang, der styrker oplevelsen af kontrol, transparens og handlinger. Det betyder at forandringen må gå udforskende og lærende til at finde nye veje at gå og videreudvikle/forfine dem undervejs i processen. Der er ofte kompetenceudvikling forbundet med forandringer, som må lægges ind i processen.

Det er vigtigt at forsimple og kommunikativt sætte retning for forandringsprocessen. Det kan ske ved at tegne processen op med indlagte pitstops.  Så det er vigtigt at forstå, hvordan dine folk har det, og hvorfor, når de nærmer sig forandring.

Hvis du kan guide dem gennem det dygtigt og medfølende, vil de sandsynligvis – i sidste ende – acceptere og støtte det

Forandringsprocessen og greb til at adressere følelser, motivation og modstand

Ifølge modellen er forandring noget, der sker med mennesker, selvom de ikke er enige i det. Transition er på den anden side noget indre hos mennesket, når de gennemgår forandring. Forandring kan ske meget hurtigt, mens overgang normalt sker langsommere.

William Bridges transitionsmodel har i sin transitionsmodel tre faser, hvor modellen adresserer de tre forskellige psykologiske faser, som vi går igennem i en forandringsproces.

Fase 1: Ending, losing, letting go:

Den første fase handler om, at medarbejdere ofte går igennem en fase, hvor de oplever tab og nogen gange også sorg. Det omhandler ofte frygten for at miste position, kompetence, rolle, priviliger, kolleger, opgaver mm. Når der gives plads til denne del i forandringsprocessen, kan der tages afsked og mobiliseres energi på det nye.

Fase 2: Den neutrale zone:

Folk går igennem en mellemtid, hvor det gamle er væk, men det nye ikke er fuldt operationelt. Det er, når de kritiske psykologiske omlægninger og genmønstre finder sted. Det er selve kernen i overgangsprocessen. Dette er tiden mellem den gamle virkelighed og identitetsfølelse og den nye. Folk skaber nye processer og lærer, hvad deres nye roller bliver. De er i bevægelse og kan føle sig forvirret, frustreret. Den neutrale zone er stedet for nye begyndelser.

Fase 3: The new beginning:

Begyndelser involverer nye forståelser, værdier og holdninger. Begyndelser er præget af frigivelse af energi i en ny retning – de er udtryk for en frisk identitet. Velstyrede overgange giver folk mulighed for at etablere nye roller med en forståelse af deres formål, den rolle, de spiller, og hvordan de bidrager og deltager mest effektivt.

Forandringsprocessen: Konkrete værktøjer

Lederens evne til at tune sig ind og lytte til sine medarbejdere, er helt centralt for at medarbejdere kommer godt igennem med trivsel og godt greb om opgaverne. Det at have fokus på, hvad psykologisk er i spil hos medarbejderne og ikke lade det være op til den enkelte medarbejder at håndtere det selv. Det er en fælles proces.