Kunde

Kunde

Kunde

Kunde

Kunde

Esbjerg kommune

Esbjerg kommune

Esbjerg kommune

Esbjerg kommune

Esbjerg kommune

Keywords

Keywords

Keywords

Keywords

Keywords

Individuelle udviklingsforløb, Talentudvikling

Individuelle udviklingsforløb, Talentudvikling

Individuelle udviklingsforløb, Talentudvikling

Individuelle udviklingsforløb, Talentudvikling

Individuelle udviklingsforløb, Talentudvikling

Talentudvikling i Esbjerg Kommune: Medarbejdere på vej mod ledelse

Talentudvikling i Esbjerg Kommune: Medarbejdere på vej mod ledelse

Talentudvikling i Esbjerg Kommune: Medarbejdere på vej mod ledelse

Talentudvikling i Esbjerg Kommune: Medarbejdere på vej mod ledelse

Talentudvikling i Esbjerg Kommune: Medarbejdere på vej mod ledelse

Som en del af Esbjerg Kommunes Strategi for ledelse arbejdes der målrettet med udviklingen af talentmiljøer på flere niveauer. Formålet er at udvikle bench strength til ledelsespositionerne. Forløbet Medarbejdere på vej mod ledelse har haft til formål at klæde flere medarbejdere på til at træde ind i et ledelsesjob. De konkrete mål har været kompetenceudvikling af medarbejdere, som er afklarede om en ledelseskarriere samt øge antallet af interne ansøgere til ledelsespositioner i kommunen. Forløbet er udviklet og gennemført i tæt samarbejde med interne konsulenter fra Udvikling og Evaluering i kommunen.

Som en del af Esbjerg Kommunes Strategi for ledelse arbejdes der målrettet med udviklingen af talentmiljøer på flere niveauer. Formålet er at udvikle bench strength til ledelsespositionerne. Forløbet Medarbejdere på vej mod ledelse har haft til formål at klæde flere medarbejdere på til at træde ind i et ledelsesjob. De konkrete mål har været kompetenceudvikling af medarbejdere, som er afklarede om en ledelseskarriere samt øge antallet af interne ansøgere til ledelsespositioner i kommunen. Forløbet er udviklet og gennemført i tæt samarbejde med interne konsulenter fra Udvikling og Evaluering i kommunen.

Som en del af Esbjerg Kommunes Strategi for ledelse arbejdes der målrettet med udviklingen af talentmiljøer på flere niveauer. Formålet er at udvikle bench strength til ledelsespositionerne. Forløbet Medarbejdere på vej mod ledelse har haft til formål at klæde flere medarbejdere på til at træde ind i et ledelsesjob. De konkrete mål har været kompetenceudvikling af medarbejdere, som er afklarede om en ledelseskarriere samt øge antallet af interne ansøgere til ledelsespositioner i kommunen. Forløbet er udviklet og gennemført i tæt samarbejde med interne konsulenter fra Udvikling og Evaluering i kommunen.

Som en del af Esbjerg Kommunes Strategi for ledelse arbejdes der målrettet med udviklingen af talentmiljøer på flere niveauer. Formålet er at udvikle bench strength til ledelsespositionerne. Forløbet Medarbejdere på vej mod ledelse har haft til formål at klæde flere medarbejdere på til at træde ind i et ledelsesjob. De konkrete mål har været kompetenceudvikling af medarbejdere, som er afklarede om en ledelseskarriere samt øge antallet af interne ansøgere til ledelsespositioner i kommunen. Forløbet er udviklet og gennemført i tæt samarbejde med interne konsulenter fra Udvikling og Evaluering i kommunen.

Som en del af Esbjerg Kommunes Strategi for ledelse arbejdes der målrettet med udviklingen af talentmiljøer på flere niveauer. Formålet er at udvikle bench strength til ledelsespositionerne. Forløbet Medarbejdere på vej mod ledelse har haft til formål at klæde flere medarbejdere på til at træde ind i et ledelsesjob. De konkrete mål har været kompetenceudvikling af medarbejdere, som er afklarede om en ledelseskarriere samt øge antallet af interne ansøgere til ledelsespositioner i kommunen. Forløbet er udviklet og gennemført i tæt samarbejde med interne konsulenter fra Udvikling og Evaluering i kommunen.

Følgende har været definerende for forløbet:

•  Muligheder for at prøve sig selv af: Der har været arbejdet med træningsbaner i form af konkrete ledelsesopgaver i eget eller uden for eget fagområde, som primært omdrejningspunkt for at accelerere læringen blandt deltagerne.

•  Arbejdet med egen yder- og inderside i ledelse: Med afsæt i personprofil, via introduktion til ledelsesforventningerne i kommunen, workshops, træning og netværksgrupper har deltageren løbende forholdt sig til og arbejdet med at udvikle sig i rollen – på en opgave og metodeside, men også omkring det personlige
lederskab, identitet, egne værdier og autoriseringen af sig selv som leder.

•  Netværk og støtte: Via løbende samtaler med tilknyttet mentor, egen chef, interne konsulenter og de øvrige deltagere er deltageren støttet i deres refleksion og læring over egen praksis, rolle, styrker og potentialer gennem udviklende dialoger og feedback.

•  Sociale og professionelle fællesskaber: Der er aktivt og strukturelt arbejdet med designs, der blandt deltagerne bygger langtidsholdbare relationer, kollegiale fællesskaber og netværk på tværs af organisationen.

Flere af deltagere er under og efter forløbet trådt ind i permanente ledelsespositioner eller ledelsesvikariater. 86% af deltagerne oplever efter forløbet (mod 44% før), at de har indblik i kravene til ledelse i kommunen. Andelen af deltagere som inden forløbet selv eller af egen leder vurderede at have den nødvendige viden eller værktøjer er øget med 25%. 

Følgende har været definerende for forløbet:

•  Muligheder for at prøve sig selv af: Der har været arbejdet med træningsbaner i form af konkrete ledelsesopgaver i eget eller uden for eget fagområde, som primært omdrejningspunkt for at accelerere læringen blandt deltagerne.

•  Arbejdet med egen yder- og inderside i ledelse: Med afsæt i personprofil, via introduktion til ledelsesforventningerne i kommunen, workshops, træning og netværksgrupper har deltageren løbende forholdt sig til og arbejdet med at udvikle sig i rollen – på en opgave og metodeside, men også omkring det personlige
lederskab, identitet, egne værdier og autoriseringen af sig selv som leder.

•  Netværk og støtte: Via løbende samtaler med tilknyttet mentor, egen chef, interne konsulenter og de øvrige deltagere er deltageren støttet i deres refleksion og læring over egen praksis, rolle, styrker og potentialer gennem udviklende dialoger og feedback.

•  Sociale og professionelle fællesskaber: Der er aktivt og strukturelt arbejdet med designs, der blandt deltagerne bygger langtidsholdbare relationer, kollegiale fællesskaber og netværk på tværs af organisationen.

Flere af deltagere er under og efter forløbet trådt ind i permanente ledelsespositioner eller ledelsesvikariater. 86% af deltagerne oplever efter forløbet (mod 44% før), at de har indblik i kravene til ledelse i kommunen. Andelen af deltagere som inden forløbet selv eller af egen leder vurderede at have den nødvendige viden eller værktøjer er øget med 25%. 

Følgende har været definerende for forløbet:

•  Muligheder for at prøve sig selv af: Der har været arbejdet med træningsbaner i form af konkrete ledelsesopgaver i eget eller uden for eget fagområde, som primært omdrejningspunkt for at accelerere læringen blandt deltagerne.

•  Arbejdet med egen yder- og inderside i ledelse: Med afsæt i personprofil, via introduktion til ledelsesforventningerne i kommunen, workshops, træning og netværksgrupper har deltageren løbende forholdt sig til og arbejdet med at udvikle sig i rollen – på en opgave og metodeside, men også omkring det personlige
lederskab, identitet, egne værdier og autoriseringen af sig selv som leder.

•  Netværk og støtte: Via løbende samtaler med tilknyttet mentor, egen chef, interne konsulenter og de øvrige deltagere er deltageren støttet i deres refleksion og læring over egen praksis, rolle, styrker og potentialer gennem udviklende dialoger og feedback.

•  Sociale og professionelle fællesskaber: Der er aktivt og strukturelt arbejdet med designs, der blandt deltagerne bygger langtidsholdbare relationer, kollegiale fællesskaber og netværk på tværs af organisationen.

Flere af deltagere er under og efter forløbet trådt ind i permanente ledelsespositioner eller ledelsesvikariater. 86% af deltagerne oplever efter forløbet (mod 44% før), at de har indblik i kravene til ledelse i kommunen. Andelen af deltagere som inden forløbet selv eller af egen leder vurderede at have den nødvendige viden eller værktøjer er øget med 25%. 

Følgende har været definerende for forløbet:

•  Muligheder for at prøve sig selv af: Der har været arbejdet med træningsbaner i form af konkrete ledelsesopgaver i eget eller uden for eget fagområde, som primært omdrejningspunkt for at accelerere læringen blandt deltagerne.

•  Arbejdet med egen yder- og inderside i ledelse: Med afsæt i personprofil, via introduktion til ledelsesforventningerne i kommunen, workshops, træning og netværksgrupper har deltageren løbende forholdt sig til og arbejdet med at udvikle sig i rollen – på en opgave og metodeside, men også omkring det personlige
lederskab, identitet, egne værdier og autoriseringen af sig selv som leder.

•  Netværk og støtte: Via løbende samtaler med tilknyttet mentor, egen chef, interne konsulenter og de øvrige deltagere er deltageren støttet i deres refleksion og læring over egen praksis, rolle, styrker og potentialer gennem udviklende dialoger og feedback.

•  Sociale og professionelle fællesskaber: Der er aktivt og strukturelt arbejdet med designs, der blandt deltagerne bygger langtidsholdbare relationer, kollegiale fællesskaber og netværk på tværs af organisationen.

Flere af deltagere er under og efter forløbet trådt ind i permanente ledelsespositioner eller ledelsesvikariater. 86% af deltagerne oplever efter forløbet (mod 44% før), at de har indblik i kravene til ledelse i kommunen. Andelen af deltagere som inden forløbet selv eller af egen leder vurderede at have den nødvendige viden eller værktøjer er øget med 25%. 

“Der er mange grunde til, at valget faldt på UKON som leverandør. Først og fremmest er de erfarne og faglige. Dernæst forstår de både den enkelte og vores. Sidst men ikke mindst er de fuldstændig dedikerede til at hjælpe vores ledere og medarbejdere med at forløse deres potentiale.  Vi ville aldrig stille os tilfreds med mindre end de bedste.”

Resultaterne taler deres eget sprog: F.eks. fremdrift hvor der før var tilbageholdenhed, dialog hvor der tidligere var monolog, tydelighed hvor der før var utydelighed. Sidst men ikke mindst; mennesker der trives og skaber ambitiøse resultater sammen med andre.

Kontakt →

Kontakt →

Kontakt →

Kontakt →

Kontakt →