Hvad er kulturforskelle?

Kulturforskelle er de variationer og forskellige aspekter af værdier, normer, adfærdsmønstre, traditioner og grundlæggende sociale forhold, der eksisterer på tværs af grupper, samfund, regioner eller lande. Disse omfatter en lang række faktorer, hvor de syv mest fremtrædende er beskrevet her.

1. Sprog og kommunikation:

Sprog er en central del af kultur og kan variere betydeligt mellem forskellige regioner og samfund. Kommunikationsstilarter, tonefald, kropssprog og implicitte betydninger kan også variere og påvirke interaktionen mellem mennesker.

2. Sociale normer og adfærdsmønstre:

Normer for social adfærd, såsom graden af formelhed i interpersonelle forhold, opfattelser af tid, høflighedsnormer og tilgangen til konflikter, kan variere markant mellem forskellige kulturer.

3. Familie og samfundsstruktur:

Familiestrukturer, rollefordeling og forventninger til individets ansvar over for familie og samfund varierer mellem forskellige kulturer. Nogle kulturer lægger større vægt på kollektivistiske værdier og fællesskabsorientering, mens andre er mere individualistiske.

4. Religion og spirituelle overbevisninger:

Tro og religiøse praksisser er dybt forankrede i mange kulturer og kan påvirke alt fra daglige ritualer til politiske holdninger og sociale normer.

5. Arbejdsetik og forretningspraksis:

Opfattelser af arbejde, produktivitet, hierarki og forretningsmæssig adfærd kan variere betydeligt mellem forskellige kulturer og påvirke arbejdspladskulturen og organisationsstrukturer.

6. Kulturel opfattelse af tid:

Nogle kulturer har en mere lineær og struktureret opfattelse af tid, hvor punktlighed er afgørende, mens andre har en mere fleksibel og cirkulær opfattelse af tid, hvor relationer og begivenheder prioriteres over tidsplaner.

7. Mad og spisevaner:

Kostvaner og måltidsmønstre varierer betydeligt mellem kulturer og kan afspejle både klimatiske forhold, tilgængelighed af ressourcer og kulturelle traditioner. sprog, traditioner, normer, værdier, skikke, adfærdsmønstre, madvaner, påklædning, kunst, religion, hierarkier, og meget mere.

Kulturforskelle kan være synlige i form af påklædning, hudfarve og sprog, men også usynlige, ved at være vokset op i samme land i forskellige sociale grupper, eller med forældre fra andre kulturer. I Danmark alene kan der være store kulturelle forskelle alt efter, hvilken del af landet du er fra.

Sådan arbejder du med kulturforskelle i din organisation

Det er opgaven der dikterer, hvem, hvordan, og hvilke perspektiver, der er relevante, når du skal sætte kulturforskellene i spil. Ønsker du at etablere en global forretning? Er du en international virksomhed? Er der stor kultureldiversitet på din arbejdsplads? Mangler opgaven et andet kulturelt perspektiv? Oplever du, at samarbejdsprocesserne ikke flyder som de burde? Ønsker du at ansætte flere kulturdiverse medarbejdere? Verden har aldrig været mindre, og det er forretningskritisk, at organisationer forstår, hvordan de imødekommer kulturforskelle på arbejdsmarkedet. 

Udfordringer og muligheder ved kulturforskelle

Kulturforskelle kan blive en hindring for samarbejde i organisationer, hvis de ikke håndteres korrekt. Misforståelser, antagelser og manglende dialog kan underminere fordelene ved diversiteten og resultere i ineffektivitet og mistrivsel på arbejdspladsen. Det er derfor vigtigt at skabe et miljø, hvor forskellighed respekteres og værdsættes.

Hvis derimod kulturforskelle behandles korrekt gennem god ledelse og trygge relationer, kan de være en enorm ressource, der beriger arbejdet og skaber nye muligheder. Organisationer med et kulturelt mangfoldigt team har adgang til forskellige perspektiver, erfaringer og tilgange, hvilket kan føre til mere kreativitet, innovation og succes.

Kulturforskelle uden retning skader performance og trivsel

At imødekomme kulturforskelle på arbejdspladsen handler ikke om at tale forskellene frem i alle situationer. Forskning peger på, at fokus på forskellighed uden andet formål leder til mistrivsel og opsigelser i minoritetsgruppen (Moore & Krause, 2021). Det er altså ikke nok at pege på kulturforskellene på arbejdspladsen, selv positive kommentarer kan potentielt være skadende for trivslen af kulturdiverse medarbejdere. Det betyder på ingen måde, at kulturforskelle kan ties ihjel. Udtrykket ”culture eats strategy for breakfast” lever i bedste velgående, når vi derudover har forskellige kulturer ind i samme organisation, kan alle gode intentioner om samarbejde, retning og mål hurtigt fordampe i manglende dialog og forståelse mellem medarbejdere og ledere. Forskning peger samtidig på, at god ledelse bliver bindeleddet mellem til at sætte kulturforskelle i spil, så det bliver en fordel for organisationen (Turi, J. A. et al., 2022). I UKONs forskningsprojekt ”ALIGN” i samarbejde med Aarhus Universitet blev det tydeligt at visse områder kræver større opmærksomhed, når du arbejder med mennesker fra forskellige kulturer.

5 områder du skal have øje for, når du arbejder med kulturforskelle

1. Lederrollen

Den danske autoritetsforståelse har været gennem en stor omvæltning med fokus på ledelse i øjenhøjde, ledelse til alle, flade strukturer, værdibaseret ledelse, selvledelse, ledere uden medarbejderansvar, hvilket har skabt en særlig forståelse af, hvad lederens opgave er i en dansk kontekst. Det er derfor essentielt at tale med kollegaer og medarbejdere fra andre kulturer om, hvilke forventninger og forståelser de har til, hvad god ledelse er for dem.

2. Beslutningsprocesser

Træffes beslutninger på et gennemarbejdet grundlag med et godkendelsesstempel fra den øverstbefalende eller er det plads til pragmatiske løsningsprocesser, hvor tempo og plads til fejl sætter dagsordenen? Kulturforskelle i beslutningsprocesser kan være store fra virksomhed til virksomhed og gigantiske fra land til land.

3. Opbygning af tillid

Måden vi bygger tillid på, er meget forskellig på tværs af kulturer og individer. Nogle har straks tillid til autoriteter, andre er mere skeptiske. For nogle kræver det, at der løses fælles opgaver, for andre er det et spørgsmål om den sociale relation.

4. Forståelse af teamwork

Den danske samarbejdsmodel, hvor alle har mulighed for at bidrage på alle tidspunkter af en løsningsproces, kan virke kaotisk og usammenhængende i andre kulturer. Her kan normen være tydelige tale rækker og afgrænsede mødedagsordener. Her du derfor en i dit team, som ikke bidrager til diskussionen, kan der være mere på spil end introverthed.

5. Metoder til feedback og læring

Feedback og læring er en essentiel del af at udvikle sig indenfor organisationer. De seneste på år har der været stort fokus på Amy Edmonsons begreb ”psykologisk tryghed”, hvor det at kunne fejle på arbejdspladsen uden ydmygelse, hån eller kritik er med til at skabe udvikling og fremdrift for både mennesker og organisationer. Derigennem praktiserer mange virksomheder at skabe rum for at dele fejl og læring på tværs af kollegaer og medarbejdere. I andre kulturer kan det fortsat ses som at tabe ansigt eller være ydmygende.

Sådan sætter du kulturforskelle i spil

For at omdanne kulturforskelle til en konkurrencefordel i din organisation er det vigtigt at være opmærksom på, hvordan de udspiller sig i arbejdsmiljøet og udnytte dem til at skabe flere perspektiver og løsninger. Her er to perspektiver, der kan hjælpe dig med at bringe kulturforskelle i spil:

1. Italesæt det særlige perspektiv du ønsker, og hvorfor

Har opgaven brug for at blive anskuet med en ny vinkel, og har du ressourcerne i teamet (i dette tilfælde kollegaer eller medarbejdere fra en anden kultur) kan du med rette spørge: ”hvilke udfordringer får du øje på med din kulturelle baggrund?”, ”hvordan vil I normalvis gå til den her type udfordring, i din gamle virksomhed?”, ”hvis vi skal lave det, så det appellerer mere til den kultur, du er opvokset med, hvordan kan vi så gøre det?”. Det kan være svært, klodset og endda ubehageligt at spørge ind til andres kulturellebaggrund, men hvis intentionen er at løfte opgaven, kan det være en gamechanger. Det er særligt vigtigt at have en klar grund til, hvorfor kulturperspektivet fremkaldes, så det ikke bliver tilfældige udpegninger af medarbejdere. Det kan være I er gået i stå i arbejdsprocessen, I ønsker at tage nyt land på et fremmed marked eller I har brug for at løse opgaven med en anderledes kreativ tilgang. Du kan med fordel tilbyde begrundelsen inden du bringer kulturforskellen på spil.

2.  Vær opmærksom, nysgerrig og modig

Kulturforskelle udspiller sig ofte i små signaler, det kan være et blik, et grin eller en anderledes reaktion på noget ”almindeligt” set med danske briller. Ved at få øje på de signaler, og være nysgerrig på dem og turde spørge ind, kan det åbne op for nye forståelser og muligheder for at imødekomme andre kulturer i organisationen. På den måde bliver det nemmere at skabe en attraktiv arbejdsplads på et globalt marked, hvor kampen om talent er større end nogensinde. Det handler i visse tilfælde om, at lade kulturforskellene få den stemme, som allerede udspiller sig. ”Du smiler, når jeg siger det, hvordan kan det være?”, ”Jeg lagde mærke til, at I kiggede på hinanden, da jeg sagde sådan, hvorfor det?” er spørgsmål som belyser adfærd, der er anderledes end den du er vant til. Det selvfølgelig vigtigt at intentionen er nysgerrig og ikke anklagende.

Her kan du kan læse om, hvordan Arla, Rambøll og TDC udviklede deres virksomhed fra dansk til global ledelse, og hvilke opmærksomheder det krævede.

Kulturforskelle behøver ikke være en hindring for samarbejde i organisationer. Tværtimod kan de være en værdifuld ressource, der beriger arbejdet og skaber nye muligheder. Ved at være opmærksom på kulturforskelle, og aktivt arbejde med dem, kan du etablere din organisation som en stærk spiller i et globalt marked og skabe en attraktiv arbejdsplads, hvor forskellighed værdsættes og respekteres.

De fem vigtigste om kulturforskelle

1. Kulturforskelle er en konkurrencefordel for organisationer, da de bringer forskellige perspektiver, erfaringer og tilgange til bordet, hvilket kan berige arbejdet og skabe muligheder.

2. Det er vigtigt at forstå opgavens karakter og kontekst for at kunne udnytte kulturforskelle optimalt i organisationen. Opgaven dikterer, hvilke perspektiver der er relevante, og om der er behov for et kulturelt mangfoldigt team.

3. Misforståelser, antagelser og manglende dialog kan underminere fordelene ved kulturforskelle på arbejdspladsen, og det er afgørende at skabe et miljø, hvor forskellighed respekteres og værdsættes.

4. Kulturforskelle skal håndteres med retning og formål for at undgå negativ indvirkning på performance og trivsel. God ledelse spiller en central rolle i at omsætte kulturel diversitet til en fordel for organisationen.

5. Når man arbejder med kulturforskelle, er der flere nøgleområder at være opmærksom på, herunder lederrollen, beslutningsprocesser, opbygning af tillid, forståelse af teamwork og metoder til feedback og læring.

Du kan læse om, hvordan ledelse til alle kan hjælpe dig med at sætte kulturforskelle i spil, og hvordan du ved at sætte opgaven forrest kan blive tydelig gennem kurs, koordinering og commitment i vores bog ”Meget mere ledelse”. Du kan læse mere om forskningsprojektet ALIGN i vores artikel: ”Kultur kan være en usynlig dræber af teamarbejde” eller pixibog ”Fra kulturforskel til strategisk fordel”.

Hvad er god kultur på en arbejdsplads?

En god arbejdspladskultur kendetegnes ved et miljø, hvor medarbejdere føler sig værdsatte, inkluderede og motiverede. Det handler ikke blot om at etablere værdier og mål, men også om at fremme en atmosfære, hvor alle føler, de kan bidrage og blive hørt uanset baggrund. En sådan kultur understøtter respekt, tillid og samarbejde på alle niveauer i organisationen, hvilket bidrager til psykologisk tryghed og skaber tættere opgavefælleskaber på tværs af medarbejdere og derigennem bedre opgaveløsning.

Når en arbejdsplads formår at integrere mangfoldighed som en styrke, kan den sætte de forskellige perspektiver og arbejdsmåder, som medarbejderne bringer i spil. På den måde får man en dynamisk arbejdsplads, hvor medarbejderne trives, er mere engagerede, og har større loyalitet overfor organisationen.

Ledere spiller en central rolle i at sikre, at denne kultur praktiseres og opretholdes.

Hvorfor er kultur vigtig i en virksomhed?

Kultur er alt det, som sker ude i organisationer som konsekvens af organisationsdesign, gruppedynamik og incitament strukturerer. Når du hører dig selv sige ”sådan plejer vi at gøre”, er du i gang med at lære en op i kulturen. Kultur er virksomhedens fundament af både skrevne og uskrevne regler og påvirker, hvordan medarbejdere tænker, handler og samarbejder. Kultur skaber et fælles værdigrundlag, der styrer adfærd og beslutninger. Stærke kulturer kan både udvikle og bremse organisations udvikling, du kender måske sætningen ”kultur spiser strategi til morgenmad”, som henfører til den enorme styrke, der ligger i kulturen.

På den ene side kan en kultur med stærke positive værdier tiltrækker og fastholde talentfulde medarbejdere, da mange søger en arbejdsplads, hvor deres værdier stemmer overens med virksomheden. En positiv kultur forbedrer også virksomhedens image gennem positiv omtale fra medarbejdere, hvilket tiltrækker kunder og samarbejdspartnere med lignende værdier. Omvendt kan fx en nulfejlskultur nedsætte psykologisk tryghed og føre til lav moral og høj medarbejderomsætning. Det er derfor essentielt, at ledelsen er opmærksom på og aktivt arbejder på at udvikle kulturen i tråd med virksomhedens langsigtede mål.

Kultur og teamarbejde

Kultur har stor betydning for teamets funktion og samarbejde. Når medarbejdere med forskellige kulturelle baggrunde arbejder sammen, bringer de forskellige perspektiver og arbejdsmetoder med sig. Disse forskelle kan fremme kreativiteten og lede til innovative løsninger samt en bedre forståelse af komplekse problemstillinger. Kulturforskelle kan dog også skabe udfordringer, især hvis der opstår misforståelser.

For at optimere teamets funktionalitet er det vigtigt, at alle respekterer hinandens kulturelle baggrunde. Det kræver en aktiv indsats for åben kommunikation, hvor medarbejdere frit kan udtrykke deres synspunkter uden frygt for misforståelser. Alle bidrager, men lederen har en særlig opgave i at facilitere en respektfuld og inkluderende dialog. En teamkultur, der værdsætter diversitet, kan føre til større innovation og bedre problemløsning.

Kulturelle misforståelser

Kulturelle misforståelser opstår, når personer fra forskellige kulturelle baggrunde tolker handlinger, kommunikation eller normer forskelligt. Disse misforståelser kan skyldes forskelle i kommunikationsstile, adfærdsmønstre og værdier. For eksempel kan direkte kommunikation, der er almindeligt i én kultur, opfattes som uhøflig eller konfronterende i en anden. Ligeledes kan non-verbal kommunikation som kropssprog og ansigtsudtryk variere betydeligt mellem kulturer, hvilket kan føre til fejltolkninger.

Misforståelser kan have alvorlige konsekvenser for arbejdspladsen, herunder nedsat moral, konflikter og ineffektivitet. Det minimeres netop ved at fremme kulturel forståelse og åben kommunikation. Det kan omfatte træning i interkulturel kommunikation, regelmæssige feedback-samtaler og skabelse af et miljø, hvor medarbejdere føler sig trygge ved at udtrykke deres bekymringer og spørgsmål.

En effektiv tilgang til at undgå kulturelle misforståelser inkluderer:

1. Fremme kulturel bevidsthed:

Bevidstgør medarbejdere om de forskellige kulturer repræsenteret på arbejdspladsen. Dette kan ske gennem træningsprogrammer eller workshops, der adresserer kulturelle normer og forskelle, så medarbejdere bedre kan forstå og respektere hinandens perspektiver.

2. Skab åben kommunikation:

Etabler en kultur, hvor medarbejdere føler sig trygge ved at udtrykke deres synspunkter og stille spørgsmål. Regelmæssige møder og feedback-sessioner kan hjælpe med at identificere og håndtere misforståelser hurtigt og effektivt.

3. Implementer klar kommunikation:

Sørg for, at kommunikationen er klar og entydig. Undgå komplekse eller flertydige udtryk, og vær opmærksom på, hvordan din kommunikation kan opfattes af personer med forskellige kulturelle baggrunde.

4. Praktisere aktiv lytning:

Lyt opmærksomt til, hvad dine kolleger siger, og søg afklaring, hvis du er usikker på deres intentioner eller betydningen af deres ord. Aktiv lytning kan hjælpe med at forstå nuancer og reducere risikoen for misforståelser.

5. Opbyg kulturel intelligens:

Arbejd på at forstå dine egne kulturelle fordomme og antagelser. At udvikle kulturel intelligens hjælper med at navigere i et mangfoldigt arbejdspladsmiljø og fremmer bedre samarbejde.

Lederen skal kunne forstå andre kulturer

I en tid hvor globalisering og kulturel mangfoldighed bliver stadig mere fremtrædende, er det af stor betydning, at ledere udvikler en dybdegående forståelse for kulturforskelle. Denne forståelse omfatter ikke blot kendskab til overfladiske skikke og traditioner, men kræver en indsigt i de komplekse kulturelle dynamikker, der påvirker medarbejdernes adfærd og arbejdsmetoder.

En leder med evnen til at navigere i et multikulturelt miljø skal være i stand til at tilpasse sin tilgang til forskellige arbejdsstile og kommunikationsformer. Dette indebærer, at lederen skal være opmærksom på de subtile forskelle i, hvordan medarbejdere fra forskellige kulturer udtrykker sig, tager beslutninger og reagerer på feedback. Ved at tilpasse sin ledelsesmetode kan lederen skabe en mere effektiv og inkluderende arbejdsplads, der fremmer samarbejde og innovation.

Kulturel forståelse er også afgørende for at opbygge tillid og loyalitet blandt medarbejdere fra forskellige kulturelle baggrunde. Når en leder demonstrerer en ægte interesse i at forstå og anerkende de kulturelle perspektiver, som medarbejderne bringer til bordet, skabes der en følelse af værdsættelse og tilknytning. Denne tilgang kan føre til en mere engageret arbejdsstyrke, hvor medarbejdere føler sig mere motiverede til at bidrage til organisationens succes.

Desuden kan en leder, der er i stand til at forstå og navigere i kulturforskelle, bedre forudse og håndtere potentielle konflikter, som kan opstå på grund af misforståelser eller divergerende forventninger. Ved at implementere strategier for konfliktløsning, der tager højde for kulturelle nuancer, kan lederen sikre en mere harmonisk og produktiv arbejdsplads.

At udvikle kulturel intelligens er også en strategisk fordel. Ledere, der effektivt kan integrere kulturelle perspektiver, kan udnytte mangfoldigheden i deres teams til at generere kreative løsninger og tilpasse sig hurtigt til ændringer i markedet. Det kræver en vedholdende indsats for løbende at opdatere sin viden og forståelse af kulturelle tendenser og dynamikker.

Endelig spiller ledere en vigtig rolle i at fremme en organisations kultur af inklusion og respekt. Gennem deres egen adfærd og ledelsesstil sætter de standarden for, hvordan kulturel mangfoldighed bliver værdsat og integreret i virksomhedens daglige operationer. Det kræver en kontinuerlig refleksion over egen praksis og en villighed til at tilpasse sig og lære af de forskellige kulturelle bidrag, medarbejderne bringer.

Lederen som kulturudvikler

Lederen har en central rolle i at forme og udvikle virksomhedens kultur, så den understøtter organisationens mål og strategier. Det kræver en aktiv indsats for at identificere værdier og normer, der er gavnlige, og integrere dem i daglige praksisser. Lederen skal også være opmærksom på forskellige kulturer blandt medarbejderne og sikre, at disse forskelligheder ikke blot tolereres, men også værdsættes.

Ved at fremme en kultur, hvor mangfoldighed og inklusion er i fokus, kan lederen skabe et dynamisk og innovativt arbejdsmiljø. Det kræver en vedholdende indsats for at sikre, at alle medarbejdere føler sig som en del af fællesskabet og har mulighed for at bidrage med deres unikke perspektiver. En leder, der aktivt arbejder som kulturudvikler, kan dermed skabe en organisation, der både er robust og i stand til at tilpasse sig en kompleks og globaliseret verden.

5 måder at være en god kulturudvikler

Vær det gode eksempel: Lederen skal selv efterleve de værdier og normer, der ønskes i organisationens kultur.
Skab åben kommunikation: Fremme en dialog, hvor alle medarbejdere føler sig hørt og værdsat.
Anerkend mangfoldighed: Aktivt anerkende og fejre forskelligheder, der beriger arbejdsmiljøet.
Støt kontinuerlig læring: Tilskynd medarbejdere til at udvikle deres kulturelle kompetencer og forståelse.
Evaluér og tilpas kultur: Regelmæssigt vurder virksomhedens kultur og juster den for at imødekomme nye udfordringer og muligheder.

Spørgsmål 

Hvad er organisationskultur?

Hvad stiller I op, når diversitet skader samarbejdet?