Nej tak til flere kampdage!

Kvinderne, som vi taler med, er dødtrætte af kamp- og konkurrencenarrativet og ser et langt større potentiale i at nytænke og samarbejde, når det gælder øget diversitet på ledelsesgangen.

Af Jette Lindhard & Mie Krog

Med både egne erfaringer under vesten, metervis af litteratur på hylderne om emnet og hundredevis af kvindelige ledere gennem ledelsesprogrammer er der én ting, der står soleklart for os: Der skal meget mere til end en kampdag med godt genbrugte skåltaler for at rykke på den ubalance, som vi tydeligvis har omkring kvinder i ledelse i Danmark. Kvinderne, som vi taler med, er dødtrætte af kamp- og konkurrencenarrativet og ser et langt større potentiale i at nytænke og samarbejde, når det gælder øget diversitet på ledelsesgangen.

Den seneste analyse omkring emnet gennemført af Kraka/Deloitte (Januar, 2022) peger i retning af, hvordan vi bør nytænke. Analysen dokumenterer, at kvinder og mænd i starten af deres karrierer har lige ambitioner om at være ledere. Men lysten hertil bliver godt og grundigt taget fra kvinderne undervejs i deres karriere. Det skyldes ikke børnene, som vi længe har troet, men ultimativt at kvinderne udvikler en manglende tiltro til at kunne varetage chefens job, hvis lejligheden skulle byde sig.

Tæt på 50 % af de adspurgte kvinder tvivler på, at de kan udføre deres chefs job, hvorimod kun 25 % af de adspurgte mænd tvivler. I dette tilfælde kommer tvivlen bestemt ikke kvinderne til gode. Tværtimod! De udvikler en så markant tvivl på egne evner, at det bliver decideret karrierehæmmende for dem. Den underminerer med andre ord modet til at række hånden op, når muligheden byder sig. Noget er helt galt!

Ledelseskulturen i danske virksomheder formår tydeligvis ikke at udvikle kvinders ambitioner om ledelse i tilstrækkelig grad. Vi tror på, at det er en fælles opgave, som vi står med, når det gælder om at få alle stærke ledelsesressourcer godt i spil – og den handler om læring og fællesskaber frem for kamp.

Siden 2017 har UKON udbudt forløbet Potential & Power, der er et lederudviklingsforløb for kvinder på vej mod toppen af dansk erhvervsliv. Forløbet italesætter behovet og betydningen af netværk, personlig gennemslagskraft og evnen og lysten til at forstå de organisatoriske dynamikker i de øverste ledelseslag. Grundtesen for forløbet er, at det ikke behøver at være koldt på toppen.

For seks år siden lagde vi selv ud med et netværksbaseret udviklingsforløb for kvindelige ledere. Herigennem har vi nu hjulpet mere end 100 kvindelige ledere til at få øje på eget potentiale og mod til at række efter den næste toplederstilling. Det har resulteret i, at knap 80 % af deltagerne har opnået CEO- og direktørstillinger, bestyrelsesposter og mere ansvarsfulde jobs. Et resultat vi er utroligt stolte af, når vi tager ovenstående analyse i betragtning.

Og vi er ikke alene om at konstatere, at kvinder har behov for et ekstra motivationsboost for at gå efter ledelse. Der er opstået en hel stribe af nye specialiserede fællesskaber for erhvervskvinder de senere år. Alle har til formål at styrke selvtilliden og troen på egne evner for de involverede kvinder. Om det er kvinder på vej ud på arbejdsmarkedet efter videregående studier, om det er kvindelige iværksættere, kvindelige investorer, bestyrelseskvinder, kvinder i tech, jura, økonomi eller andet. Eksemplerne er mange.

Og hvad kan den danske ledelseskultur så lære af dette? Vi har forsøgt at sammendrage det nedenfor.

Forstå værdien af kvindelige erhvervsnetværk

Når man som menneske er på vej til at tage det næste udviklingsryk i livet eller i karrieren, hjælper det at have nogle at spejle sig i eller rollemodeller at lære af. Det giver tryghed, mod og en tro på, at det nok skal gå. Grundlæggende er det også denne funktion, som eksterne erhvervsnetværk for kvinder spiller – som et utal af erhvervsnetværk har gjort for rigtig mange erhvervsmænd gennem tiden.

Med de rene kvindenetværk vi har faciliteret, oplever vi ikke nødvendigvis behovet for at ekskludere mænd – tværtimod. Derimod oplever vi, at kvinderne reelt først herigennem forstår værdien af netværk, og at det får dem i gang med at opsøge flere og bredere fælles netværk, som kan styrke deres fremadrettede karriere. Så vi bør se kvindenetværk som en ”mental hestesko” til, at kvinderne får afkodet hele netværkstankegangen, som rigtig mange mænd naturligt har lært på boldbanerne og i skolegården. Netværkene er med andre ord vigtige trædesten for personlig udvikling.

"I stedet for at tro, at kvinder ikke vil være ledere – så spørg i stedet hvad der skal til for, at de vil."

Tal kvinderne op og ind i udfordringerne

Selvtillid og troen på egne evner er funderet i et naturligt resultat af erfaring og det at have prøvet at stå i forskellige situationer og finde løsninger. Som chefer er det afgørende, at vi også får skubbet de kvindelige talenter ud på dybt vand, så de får testet talentet. Vi bør forvente, at kvinderne rækker hånden op, når der skal sættes hold til vanskelige opgaver og projekter. Og gør de det ikke, så udfordr dem gerne. Det værste, vi som ledere kan gøre for kvinder, er at udvise det såkaldte misforståede hensyn. Lad kvinderne selv tage stilling til, om der er opbakning i baglandet. I stedet for blot at tro, at kvinder ikke vil ledelse, så spørg i stedet hvad der skal til, for at de vil. Vær villig til at indgå i en dialog om, hvordan rammene for jobbet skrues bedst sammen for, at kvinden kan se sig selv i det. Måske var den tidligere chef ikke et særligt godt forbillede. Måske der er behov for at justere på jobindhold og snitflader eller noget helt andet.

Ambitiøse ledelsesfællesskaber

Uanset ledergruppens sammensætning, så er det afgørende, at alle føler sig set og hørt i fællesskabet. På den måde får synergi og resultatskabelse de bedste betingelser. Særligt minoriteter, som kvinder stadig er i mange sammenhænge, har behov for muligheden for at komme til orde og føle sig forstået, når gruppedynamikken overdøver, som det ofte sker. Al forskning peger på, at der skal minimum to eller tre personer til for, at en minoritet føler sig som en del af flokken. Så det at tage antallet af kvinder i ledergruppen, direktionen eller bestyrelsen alvorligt, har også sin værdi. I stedet for at se den nuværende struktur som en begrænsning, er der måske behov for at redefinere strukturen eller samarbejdsprocesserne for netop at styrke fællesskabet. Værdien af diversitet og kreativitet opstår jo netop ved at skabe plads til forskellighed.

Vi håber, at vi med ovenstående har givet stof til eftertanke. Vi mener grundlæggende, at vi burde være langt mere ambitiøse på kvindernes vegne. Det er ikke nok at forvente, at de skal uddanne sig og klare sig godt i skolen, som vi har gjort de sidste 20-30 år. Vi må gerne forvente meget mere. Kvinderne bør tage deres del af ansvaret – også for fremtiden.

For at lykkes med det tror vi på, at der er behov for at skifte narrativ. En kampdag sender det helt forkerte signal. Det peger mod angribere og forsvarer – tabere og vindere. Måske er dét netop problemet her. Hvem ønsker reelt at tabe ligestillingskampen? Måske er det netop derfor, at vi ikke er kommet videre i Danmark. Vi har behov for at se hele ligestillingsdagsordenen i et nyt perspektiv. Måske vi i højere grad burde se på, hvordan diversitet og stærk brug af ledelsesressourcer kommer til at handle om fællesskabet frem for kampen? Vi tror på, at der er så meget vundet ved at forstå hele diskussionen gennem et lærings- og udviklingsperspektiv frem for et kampperspektiv.

Rigtig god 8. marts!