Chefens nye kerneopgave:
Professionel forsimpling

Moderne organisationer risikerer at blive kvalt i deres egen kompleksitet, og som chef og chefgruppe er man nødt til at finde effektive modtræk. Man kan fx forsøge at organisere sig ud af kompleksiteten, omfavne den som et vilkår eller uddelegere endnu mere ansvar og kompetence. Men det, der virkelig er brug for, er et nyt syn på chefernes fælles kerneopgave: at bidrage til en professionel forsimpling af kurs, koordinering og commitment i hele organisationen og internt i ledelsesteamet.

 Af Anders Trillingsgaard

Simplicitet er, når der findes en klar og enkel sammenhæng mellem årsag og virkning. Man kan gennemskue systemer og mekanismer, og hvis man gør det samme, kommer der hver gang det samme resultat. Jo flere enheder der interagerer, jo mere de interagerer, og jo større indbyrdes forskel der er mellem enhederne, jo længere kommer man væk fra den gennemskuelige enkelhed.

Komplicerethed opstår, når det kræver en grundigere analyse eller ekspertviden at se sammenhængen mellem årsag og virkning. Sammenhængen er der stadig, og man kan opnå indsigt i og kontrol med den, det er bare mere krævende.

Kompleksitet indebærer, at forbindelsen mellem årsag og virkning kun kan ses i bakspejlet. Vi kan bagefter konstatere, hvad der skete, lære af det eller reagere på det. Men da vi ikke kan forudsige sammenhængene, er vi nødt til i højere grad at eksperimentere os frem.

I kaos er der slet ingen sammenhæng mellem årsag og virkning i en situation – vi kan ikke engang troværdigt konstruere den bagefter. Det bedste vi kan gøre er at være responsive: gøre noget og se, hvad der sker.

Uvished er den sidste mulighed – og ofte den mest udbredte i moderne organisationer. Her ved vi ikke, hvilken af de fire typer kausalitet vi har med at gøre: Er sammenhængene i situationen simple, komplicerede, komplekse eller kaotiske?

Ifølge modellen reagerer de fleste på den ved at antage, at der er tale om den type kausalitet, som de personligt foretrækker at operere under. Én chef antager, at det er kaos og hvirvler af sted. Én analyserer som en gal, én skøjter på den enkle overflade, og en fjerde eksperimenterer sig frem.

Tre strategier til at tackle kompleksitet

Det er selvsagt ikke holdbart, at hver enkelt leder blot lader sig styre af sin egen foretrukne form for rationalitet. Men hvordan kan man så som ledelse bedst muligt tackle den tiltagende kompleksitet i organisationen? Især tre strategier er velafprøvede og velbeskrevne.

1. At organisere sig ud af kompleksiteten

Strategien består grundlæggende i at besvare kompleksitet ved at opstille nye mål, regler og procedurer. Med denne strategi forsøger man at få vigtige dele af kompleksiteten under kontrol ved at skrue op for koordinering og organisering, så fx organisationsdiagrammet, rollebeskrivelser og procesflow bliver mere detaljerede og sammenhængende. Det er på mange måder kernen i al organisering og en strategi, der går helt tilbage til Frederick Taylors ideer om scientific management. Kompleksiteten mindskes ved, at man afdækker og fortrænger det modstridende eller ubeskrevne. Resultatet bliver ofte meget komplicerede systemer, hvor hver enkelt del er klar, og hvor det principielt er muligt, men i praksis umådeligt krævende, at opnå et samlet overblik.

Brugt fornuftigt er strategien effektiv, men den kan ikke stå alene i kampen mod kompleksiteten. Tværtimod risikerer de nye modtræk at bidrage yderligere til at gøre organisationen så kompliceret, at alle mister overblikket, og mange bliver slaver af systemerne og mister engagement i arbejdet – hvilket vi så i den ”værste” fjerdedel af virksomhederne i Boston Consulting Groups undersøgelse.

2. At omfavne kompleksiteten

Denne strategi går ud på at acceptere det som et grundvilkår, at der er meget, man ikke kan forudsige og kontrollere. Derfor skal man gøre en dyd ud af at rumme kompleksiteten, handle friere, reflektere over udkommet og så bruge dét til at øge sit handlerum og repertoire fremover. Det handler med andre ord om at byde kompleksiteten velkommen – ikke om at prøve at få den til at gå væk. Det er en tilgang, man ofte finder varianter af inden for kompleksitetsteori, systemisk tænkning, poststrukturalisme og i psykodynamikken.

Strategien lyder forjættende og som en plausibel løsning. Der er heller ingen tvivl om, at ledere i fremtiden i endnu højere grad får brug for at forstå, udholde og deale med kompleksitet. Men strategien med at omfavne kompleksiteten kan også blive en legitimering af ikke at gøre noget, så man blot bliver vag, relativistisk, uendeligt fleksibel og responsiv. Det kan i nogle situationer være okay, men der er ikke meget ledelse i det.

Den omfavnede, men uhåndterede kompleksitet efterlader let et tomrum, hvor der mangler den handling og retning, som også er nødvendige for at skabe resultater. Overgjort risikerer strategien også at individualisere kompleksitetsproblemerne, så man i stedet for at tage organisatorisk og ledelsesmæssigt ansvar, lader håndteringen være op til den enkelte – hvilket er en personlig kompetence, langt fra alle besidder.

3. At styrke kompetencer og ansvar

Moriaux & Tollmans forslag til at løse kompliceringsproblemet ligner på nogle områder de to første strategier, men det har en mere organisatorisk tilgang. Vi kender den særdeles godt i Danmark og er formentlig blandt de førende i verden til at bruge den.

I stedet for at beskrive alt i detaljer foreslår strategien, at man giver veluddannede medarbejdere et større ansvar for opgaver og samarbejdsflader samt kompetence til at træffe beslutninger uden ledere. På den måde bliver alle i organisationen til små kompleksitetsknusere, der kun rækker ud efter andre eller efterspørger ledelse, når det er nødvendigt. Den øgede kompleksitet besvares på alle niveauer med et tilsvarende løft i kompetence – forstået både som kvalifikationer og mandat.

Den traditionelle ”kommandovej”, hvor informationer sendes opad og kommandoer nedad, erstattes af en ”problemvej”, hvor problemer, man ikke selv kan løse, klares i samarbejde med næste niveau – med henblik på, at man fremover kan tackle dem selv.

Det er en smart løsning og uden tvivl en vigtig del af fremtidens svar på kompleksitet. Men som vi også ved i Danmark, løser det ikke automatisk koordineringsproblemet. Problemet er, hvordan man så holder helheden tilstrækkeligt koordineret:

• Hvordan sørger man for, at disse selvstændige og selvledende aktører har et godt nok billede af, hvor organisationen bevæger sig hen?
  
  
• Hvordan ved en faggruppe, enhed eller afdeling, hvad en anden laver?
  
  
• Hvordan sikrer man, at alle bruger deres frihed og ansvar ansvarligt – det vil sige i tråd med de fælles mål – og ikke bare kører deres eget løb?

Strategien afhjælper således en del af kompleksitetsproblemet, men man risikerer at overbelaste organisation, ledelse og medarbejdere yderligere i processen.

Vi har brug for en fjerde ledelsesstrategi over for kompleksitetsstigningen. En strategi, der ikke komplicerer tingene yderligere, individualiserer opgaven eller slipper grebet om den nødvendige koordination. En strategi, der hjælper ledere og medarbejdere med at tage ansvar for at reagere hensigtsmæssigt i komplekse situationer. Det kræver en lille omvej omkring begrebet
”begrænset rationalitet.”

Grænser for rationalitet

Inspirationen til den fjerde strategi kommer blandt andet fra forskningen i ”begrænset rationalitet” (bounded rationality). Grundtanken hos blandt andre Gigerenzer (*2) er, at mennesker opererer i en verden, der er langt mere kompleks, end hvad de kognitivt kan kapere. Derfor ræsonnerer mennesker sig kun meget sjældent logisk frem. De navigerer ved hjælp af forenkling og benytter sig af mentale smutveje – såkaldte heuristikker.

Et simpelt eksempel: Ud fra en computerlogik burde en person, der vil gribe en tennisbold, vurdere dens vinkel og fart og derudfra beregne dens nedslagsposition. Men evolutionen har ikke optimeret vores regnekraft eller logiske præcision. I praksis gør vi som gribere det, at vi låser vores blik på bolden og derefter flytter os, så vinklen bevares, og vi ender samme sted som bolden – uden at der har fundet nogen beregning sted.

Teorien om begrænset rationalitet antager, at mange andre former for menneskelig adfærd fungerer på samme måde. Smarte, simple og automatiske tænkemåder, der tit er mere effektive end forsøg på logik (vi har så logikken til at rette op på de områder, hvor heuristikkerne tydeligvis ikke slår til).

Eksempelvis kigger vi mod autoriteter, når vi bliver i tvivl. Vi sammenligner priser i stedet for grundigt at estimere værdi. Vi zoomer ind på de problemer, vi har redskaber til at løse osv. Disse smutveje giver ikke garanti for grundige og sikre løsninger, men de er hurtige og for det meste ganske effektive. Hvor mange tommelfingerregler benytter vi ikke på en enkelt dag for at undgå at bearbejde alting i detaljer?

Ifølge Gigerenzer er dette en effektiv strategi. Ikke kun fordi vi i mange situationer ikke har mulighed for at regne og deducere os frem, men også fordi regning og deduktion ofte slet ikke er den bedste løsning, sådan som verden og organisationer fungerer.

Som eksempel kan nævnes Gigerenzer Harry Marcowitz, der vandt nobelprisen i økonomi for en teori om optimal placering af formue i værdipapirer. I sin egen formueforvaltning havde han dog brugt metoden ”at fordele pengene ligeligt på et fast antal papirer”. Ved computersimulering viste det sig, at ingen beregningsmodeller var i stand til systematisk at slå denne ligelige fordeling. Aktiemarkedets natur gør, at beregninger og forudsigelser på baggrund af historiske data ikke hjælper. Selv med uendelig regnekraft ville man ikke klare sig bedre end med den enkle, intuitive heuristik.

En fjerde strategi: professionel forsimpling

Der findes massevis af litteratur, der beskriver ideelle og rationelle analysemetoder til at udarbejde strategi og træffe beslutninger. Rationalet er her at deducere sig frem til den optimale beslutning ud fra store mængder indsamlet information – og derefter implementere beslutningen i organisation.

Med afsæt i bounded rationality er spørgsmålet, om ikke mange ledere ville opnå bedre resultater ved i stedet (eller som supplement) at skabe tydelige processer, der producerer gode fælles forsimplinger og tommelfingerregler. Det vil kunne sikre et klart fælles billede af situationen, hvor mange vil være engagerede i deres egne simple løsninger. Denne rationalitetsform kaldes nogle gange for ”den økologiske rationalitet”, fordi det er den rationalitet, vi som mennesker er født med, og som stemmer overens med den type af problemer, vi ofte står i.

Overfører man denne tænkning til opgaven som chef i moderne organisationer med høj kompleksitet og delegeret ansvar, bliver det en altafgørende ledelsesopgave at levere simple forståelser samt understøtte, at de mange beslutningstagere kan udvikle og benytte sig af gode heuristikker. Hvis de enkelte medarbejdere og ledere har et godt overblik og et fælles arsenal af kvalificerede forsimplinger, kan de bedre kapere deres ansvar og forblive koordinerede – trods kompleksiteten. 

Denne strategi skal opfattes som et supplement til de tre øvrige. Så ud over at bekæmpe kompleksiteten med klare procedurer, rumme den samt uddelegere kompetence, skal chefen se forsimpling som en af sine vigtigste opgaver.

Forsimpling er som nævnt slet ikke noget nyt. Vi gør det alle sammen hele tiden. Inden for ledelse og styring har begreber og koncepter som kerneopgaven, performancemål, balanced scorecard, leadership pipeline osv. fået stor appel, blandt andet fordi de via forsimpling øger mulighederne for koordinering. Det kan være særdeles nyttige metoder – især hvis man er opmærksom på, at der er tale om forsimplinger, og at virkeligheden altid er langt mere kompleks, end modellerne og koncepterne beskriver.

Ligesom der er forskel på kvaliteten af hverdagens heuristikker, er ikke alle måder at forsimple på i organisationer lige gode. I et ledelsesperspektiv er det afgørende, at man forsimpler

1) målrettet og effektivt
2) på de rigtige områder og
3) sammen med sine vigtigste interessenter.

Lad os kalde det professionel forsimpling og se nærmere på, hvad det indebærer.

Ledelse som kurs, koordinering og commitment

”Great leaders are great simplifiers who can cut through argument, debate and doubt, to offer a solution everyone can understand.”

                                         - USA’s tidligere udenrigsminister Colin Powell

Lederes og medarbejderes fælles arbejde med kerneopgaven er et godt eksempel på professionel forsimpling. Det hjælper med at skabe mening og fællesskab, foretage svære prioriteringer og fastholde fælles fokus på det vigtigste – selvom alle ved, at der foregår myriader af andre aktiviteter end kerneopgaven.

Chefer har brug for noget tilsvarende, men hvad er egentlig den enkelte chefs kerneopgave – og hvad er den samlede chefgruppes? Her kan vi søge hjælp i den bølge af nytænkning, der har skyllet igennem ledelsesteori og -tænkning i mange år. Det er beslægtede forståelser af ledelse, der lægger vægt på fx det mægtiggørende, relationelle, distribuerede, coachende og delte lederskab.

Et af de mest perspektivrige af disse bidrag kommer fra Wilfred Drath fra Center for Creative Leadership. Det er ledelsesontologien Kurs, Koordinering og Commitment (KKC)– på engelsk Direction, Alignment, Commitment (DAC) (*3). Draths tilgang rummer mange af de nye bevægelser uden at udelukke de klassiske, mere magtbaserede ledelsesstile. Den hjælper os til at forstå, hvordan ledelse produceres af mange aktører i moderne organisationer og anviser, på hvilke områder ledere særligt skal investere energi i at skabe professionelle forsimplinger.

Drath kalder sin og kollegernes tænkning for en ledelsesontologi, fordi den udgør et nyt svar på, hvad ledelse er. Essensen er, at vi skal skelne mellem ordene ”ledere” og ”ledelse”, og vi skal gå fra at se ledelse som et middel (input) til at se det som et resultat (output).

“It is the presence of direction, alignment, and commitment (DAC) that marks the occurrence of leadership. Leadership is how people who share work in collectives produce direction, alignment, and commitment. It may or may not involve leaders and followers”. (Drath, 2008)

Ledelse er noget, en gruppe mennesker producerer, når de har en opgave til fælles. For at kunne lykkes med organiseret arbejde må der opbygges fælles kurs, koordinering og commitment i gruppen. De formelle ledere har et særligt ansvar for, at gruppen opnår fælles kurs, koordinering og commitment, og de har en række forskellige virkemidler til at understøtte, at det sker. Men lederne er ikke ledelse. Ledelse (KKC) er deres kerneopgave, som de ved hjælp af coaching, involvering, mægtiggørelse, uddelegering, målformulering, tvang, forførelse, forsimpling, struktur osv. skal skabe i deres gruppe.

Ledelse er altså ikke til stede, bare fordi der er formelle ledere. Man skelner mellem ledere og ledelse på samme måde som mellem håndværkere og håndværk. Det er ikke det samme, men dygtige ledere er gode til at skabe ledelse.

Ontologien fortæller på denne måde, hvad ledere skal opnå (KKC), men ikke hvordan de skal opnå det. Ledernes arbejde består i at stikke fingeren i jorden og finde ud af, hvordan KKC bedst produceres i den pågældende gruppe og under de pågældende betingelser.

Mange har oplevet ledere, der tror, at de har skabt ledelse, når der er formuleret strategi eller værdier. Men den slags er ikke ledelse, blot det ligger på hjemmesiden. Det er det først, når folk faktisk bevæger sig koordineret. Nogle ledere laver udførlige strukturer og systemer, men mister i processen medarbejdernes engagement i arbejdet – og så er de ikke lykkedes med ledelse. Der findes også ledere, der siger, at hvis vi bare har gode indbyrdes relationer og brænder for sagen, så klarer vi alt. Det er heller ikke nok. Det er først ledelse, når man har produceret fælles kurs, koordinering og commitment – og derigennem kan skabe resultater.

Fordelen ved denne måde at tænke ledelse på, er blandt andet, at den:

• giver lederne et bedre fokus og ledergrupperne en klarere fælles opgave.
   
  
• rækker ud over de snitflader og afgrænsende ledelsesrum, der er defineret i organisationen og kan bruges på tværs af kulturer og sektorer.
  
  
• integrerer let håndgribelige (såkaldt hårde) mål med svært håndgribelige (såkaldt bløde) faktorer – og opløser modstillingen af formel og uformel ledelse.
  
  
• hjælper med at flytte ledelsesudviklingen helt ud i praksis omkring kerneopgaverne og helt ind i de rigtige værdiskabende samarbejdsrelationer. 

Fælles kurs, koordinering og commitment er et bud på en ny forståelse af ledelse, der passer bedre til vores moderne organisationer, og som retter ledernes opmærksomhed de rigtige steder hen – væk fra et ensidig fokus på kontrol, dominans og beføjelser. Det er ikke et fastlagt system men en ramme, man kan definere og udvikle sin ledelse inden for – ud fra de særlige, komplekse og evigt skiftende betingelser i og omkring organisationen.

KKC-tænkningen giver gode svar på spørgsmålet om, hvor chefer og chefgrupper skal sætte ind med fælles professionelle forsimplinger for at kunne producere ledelse:

• forsimplinger af kursen
• forsimplinger af, hvordan koordinering foregår
• forsimplinger, der øger den enkeltes commitment.

Nedenfor præsenteres nogle enkle forslag til, hvordan man så kan producere disse forsimplinger på en professionel måde, så de bidrager mest muligt til at håndtere kompleksiteten i organisationerne og producere god ledelse. Forslagene bygger på egne og kollegers praktiske erfaringer gennem mange år som konsulenter i forskellige typer af organisationer. De er direkte rettet mod leder- og chefgrupper, men de kan også bruges af den enkelte chef i arbejdet med at skabe fælles kurs, koordinering og commitment.

Ni trin til professionel forsimpling

Modellen nedenfor opsummerer de ni typiske trin, som de succesfulde ledergrupper arbejder sig igennem for at løfte teamets produktion af fælles kurs, koordinering og commitment til næste niveau. Ikke alle trin handler om direkte om forsimpling, men i alle trin er der fokus på at håndtere kompleksitet og sammen skabe KKC.

I det følgende gennemgås hovedpunkterne i de ni trin i helt kort form, og nogle af de klassiske fejl og faldgruber peges ud.

FÆLLES KURS I CHEFGRUPPEN/LEDELSESTEAMET

1. Skab et fælles situationsbillede

Det fælles billede kan bestå i alt fra en simpel SWOT til en grundig analyse med dataindsamling og feedback. Det vigtigste er, at I samler, opstiller og drøfter:

• de vigtigste træk ved jeres organisation netop nu
• jeres vigtigste interessenter
• de væsentligste bevægelser, der er i gang på jeres område.

I en kompleks og omskiftelig verden er et fælles situationsbillede det bedste værktøj til at sikre, at alle i gruppen tænker i helheder, er proaktive og handler koordineret, selv når der ikke er tid til og mulighed for at koordinere og træffe fælles beslutninger.

Den klassiske fejl: Gruppen springer det fælles situationsbillede over og forstår ikke, hvorfor den har svært ved at hæve sig over brandslukning og pleje af særinteresser.

2. Identificer opgaver til ledelsesteamet

På baggrund af et fælles situationsbillede kan I identificere de mest afgørende ledelsesopgaver, som kun kan løses i fællesskab – og tage stilling til, hvem der skal være med til at løse dem. Det skal være de tre-syv betydeligste udfordringer i organisationen, hvor der er en stor gensidig afængighed mellem jer.

Den klassiske fejl: Uden at tænke over det løser I opgaver i teamet, som kunne have været løst hurtigere og bedre en-til-en, i undergrupper eller i tværfunktionelle teams. For at få afgørende succes med ledelsesteamet må I vælge de opgaver, som faktisk egner sig til teamarbejde.

3. Læg en plan med mål, delmål, ansvar og tempo

Selv i de bedste teams laves det meste af arbejdet af lederne hver især. I har derimod brug for en plan, der i store træk viser, hvem der gør hvad og hvornår. Ellers kan I ikke huske det og mister overblikket, før I har forladt rummet. En plan tvinger jer også til at prioritere samt tage stilling til realismen og ressourcetrækket i jeres ambitioner.

Den klassiske fejl: Fordi planlægningen involverer vanskelige forhandlinger og kompromisser imellem jer, får I ikke fulgt den til dørs. Andre grupper får for hurtigt lavet (eller dikteret) en for rigid plan. Begge dele har den konsekvens, at det bliver svært at holde liv i arbejdet med opfølgning, justering og videreudvikling.

KOORDINERING I CHEFGRUPPEN/LEDELSESTEAMET

4. Løft jeres ledermøder

Alle ledermøder kan blive bedre, og det giver ny energi at eksperimentere. Kig først på, om I har de rigtige typer af ledermøder, og om I forbereder dem rigtigt. Overvej derefter, hvem der skal lede møderne, og hvordan I andre giver følgeskab. Kig til sidst på strukturer: Får I de rigtige materialer? Er lokalet passende? Bruger I tavle o.l.? Får I den hjælp, I har brug for?

Den klassiske fejl: I holder kun én slags ledermøder, og I glemmer at udvikle deres form og indhold.

5. Krystallisér løbende roller og strukturer

For at være koordinerede i en dynamisk organisation har I brug for løbende at krystallisere roller og andre strukturer – dvs. fastholde dem i en bestemt og enkel form i en periode. Selv om strukturerne skal kunne tilpasses situationer og personer, bliver samarbejdet kaotisk, hvis alt er flydende. Gå jævnligt organisationsdiagrammet, centrale roller og procedurer igennem, gør dem enklere og tydeligere – lidt som en gartner, der nænsomt beskærer og klipper ned, så alting ikke vokser og knopskyder vildt.

Den klassiske fejl: At krystallisere roller og strukturer for stift, standardiseret og udynamisk, så I ikke kan får det bedste ud af personer og situationer. Eller: At forsømme krystalliseringerne, fx fordi de opleves som forsimplinger og alligevel hele tiden skal brydes op.

6. Træn jeres ledelseskommunikation

Gør det til en vane ved afslutningen af et langt ledermøde eller teamseminar at træne, hvordan I vil kommunikere jeres arbejde. Del teamet i to, og lad hver gruppe forberede en kommunikations- eller involveringssituation. Spil derefter situationerne med den anden gruppe som modtagere. Lær af erfaringerne, og prøv gerne igen.

Den klassiske fejl: Det virker kejtet at stille sig op foran sine kolleger og træne kommunikation og involvering, så det kan være fristende at springe over. Men alle seriøse og professionelle aktører træner før afgørende situationer, og I vil blive overrasket over, hvor meget bedre I bliver.

AT SKABE COMMITMENT I CHEFGRUPPEN/LEDELSESTEAMET

7. Giv hver enkelt succes

Vi tror ofte, at teamet kun er til for at skabe resultater for organisationen. Men hvis ikke hver enkelt oplever at få succes og udbytte af arbejdet, vil deltagerne ubevidst og umærkeligt trække deres energi og investere den i mere udbytterige fora. Eller endnu værre: Grupper, der oplever fiasko, hjemsøges hurtigt af de værste gruppedynamikker: syndebukkejagt, splittelse, udstødelse osv. Derfor skal I sørge for at have delmål, der jævnligt kan realiseres. I skal være opmærksomme på, hvad der motiverer jeres lederkolleger og udnytte anledninger til at fejre gode resultater.

Den klassiske fejl: I glemmer at opstille delmål eller er for hurtige til at flytte målstregen, før I har nået den. På den måde er det svært at opleve succes.

8. Direkte og undersøgende dialog

Dette er måske det vigtigste trin for at opbygge commitment til helheden og til arbejdet i teamet. Kernen er at opsnappe de væsentligste aktuelle emner og sætte dem på dagsorden med ordentlig tid. I skal insistere på, at deltagerne er direkte, siger hvad de mener og stiller undersøgende spørgsmål til hinanden. Det kræver både øvelse og tillid, hvilket blandt andet kan være opbygget gennem mange af de øvrige trin, gruppen har taget sammen.

Den klassiske fejl: Nogle grupper dyrker en fortælling om, at ”her får vi svesken på disken”. Men det er ofte udtryk for en machokultur og lægger op til angreb og modangreb. Det får sjældent andre end de mest magtfulde på banen, fordi risikoen for at blive kanøflet er høj. Derfor bliver der ofte gået i en bue uden om mange svære, men vigtige emner.

9. Byg stærke personlige relationer

Tillid og stærke relationer er afgørende for, hvor åbne gruppens medlemmer er – og dermed for, hvor gode data der bliver lagt på bordet, og hvor svære emner der kan arbejdes med. Tillidsfulde relationer opbygges over tid i takt med, at man forstår og kan forudsige hinanden. I kan også accelerere processen ved fx at fortælle personlige eller professionelle livshistorier eller ved at arbejde med personlighedstest sammen.

Den klassiske fejl: I starter med social teambuilding eller tror, at opbygning af personlige relationer af sig selv udvikler teamet. Men hvis ikke I har identificeret jeres vigtige opgaver eller etableret de rigtige møder og koordineringsformer, vil I glide fra hinanden lige så hurtigt, som I fik oplevelsen af at være tæt.

Tilbage i chefgruppen…

Lad os vende tilbage til forvaltningens chefgruppe fra artiklens indledning. Forhåbentlig er deres situation, fejl og muligheder nu blevet tydeligere.

Deres hovedproblem er, at de ikke håndterer kompleksiteten eller kun gør det meget primitivt: ved at træffe løsrevne beslutninger én ad gangen. Informations- og sagsmængden presser kompleksiteten op, og ledergruppen gør sig selv til en organisatorisk flaskehals.

De kunne godt bruge mere af alle de tre nævnte strategier til at håndtere kompleksiteten: at definere klarere mål og procedurer, at rumme kompleksiteten mere bevidst som et vilkår samt at delegere og kompetenceløfte sig til bedre ledelse.

Men som antydet vil gruppen for alvor kunne løfte sig selv op af hængedyndet ved at arbejde med professionel forsimpling ud fra principperne om fælles kurs, koordinering og commitment. Den fjerde strategi benytter de stort set ikke.

Uden gode, enkle og fælles forståelser er der snævre grænser for, hvad andre kan tage sig af, og hvad der kan koordineres uden chefgruppens direkte involvering. Ved at definere deres ledelsesopgave som ”at producere kurs, koordinering og commitment” i både chefgruppen og i hele organisationen bliver det tydeligt, hvilke opgaver de skal prioritere anderledes end i dag. De skal skabe et fælles situationsbillede, de skal løbende designe organisationen, de skal træne kommunikation og lave motiverende fortællinger, og de skal opsøge de vigtigste fælles udfordringer og skabe fælles successer ud af dem.

Selvfølgelig vil en del af arbejdet ligne det, de laver i dag, men den nye tilgang til ledelsesopgaven kan fjerne dem fra at slukke enkeltbrande. De vil kunne opnå et mere fokuseret og tilfredsstillende samarbejde, der svarer til deres organisatoriske niveau. Via professionelle forsimplinger kan de styrke koordinationen i hele organisationen, selv om de bruger mindre tid på konstant koordinering.

Professionel forsimpling kræver ikke store strategiprocesser eller organisationsdesign med lange implementeringer, men det er heller ikke kaos, ren emergens og spaghettiledelse. Forsimpling er kort sagt løbende, velvalgt – lokal oprydning i kompleksiteten. Processen kan hverken kaldes klassisk top-down eller bottom-up, for den består i, at de rigtige mennesker på tværs af organisatoriske lag og skel producerer fælles kurs, koordinering og commitment om organisationens vigtigste opgaver.

Det er en strategi, der tager måden, mennesker opererer på under kompleksitet, alvorligt. Og som gør det tydeligt, at ledelse handler om at skabe de fælles billeder og mentale redskaber, der gør det muligt at udnytte alles kapacitet og energi så enkelt, fokuseret og resultatskabende som muligt. Så simpelt kan det siges.

Litteratur

1: Snowden, D. (2000): Cynefin, A Sense of Time and Place: an Ecological Approach to Sense Making and Learning in Formal and Informal Communities, conference proceedings of KMAC at the University of Aston.

2: Gigerenzer, G. (2008): Rationality for mortals: How people cope with uncertainty. Oxford University Press, USA.

3: Drath, W., McCauley, C., Palus, C., Van Velsor, E., O’Connor, P., & McGuire, J. (2008): Direction, Alignment, Commitment: Toward a More Integrative Ontology of Leadership. The Leadership Quarterly, 19(6), 635–653.